パワハラの定義とは？パワハラ対策について徹底解説

「パワハラの定義について知りたい。何がパワハラになってしまうのだろうか」

「パワハラの定義とは何なのだろうか。パワハラ対策をしたいが、良く理解できない」

と悩んでいませんか。

パワハラの定義には3つの要件と、6つの類型があります。

パワハラと社員が指摘したとしても定義と類型に当てはまらなければパワハラではありません。

この記事を読めば、パワハラの定義について理解し、自社でパワハラ対策を行うことができます。

パワハラの定義について気になっている方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

【結論】パワーハラスメントの定義は3つ

「パワーハラスメントの定義とはどのようになっているのだろうか」と気になりませんか。

パワーハラスメントには厚生労働省の定義する以下の3つがあります。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ限度を超えた言動
• 労働者の就業環境を害しているもの

参考：厚生労働省　明るい職場応援団

それぞれについて解説します。

優越的な関係を背景とした言動

パワハラの定義として、優越的な関係を背景とした言動があります。

優越的な言動と定義されており、上司から部下だけではなく、影響力のある従業員が新入社員を無視するケースなどもパワハラに含まれると考えましょう。

特定の職場内における力関係の優位さをもって弱い社員に対して悪意のある言動することがパワハラと認定されることにつながっていきます。

パワハラ加害者と認定されるのは、職位の高い課長職以上だけではなく一般社員やリーダークラスも含まれると考えましょう。

業務上必要かつ限度を超えた言動

パワハラの定義として、業務上必要かつ限度を超えた言動という定義があります。

明らかに仕事をする上で必要のない言動がパワハラ認定されます。

例えば、仕事の注意をする際に親のことや家庭環境のことを持ち出して部下や同僚を叱責する必要性はありません。

仕事と直接関係のない人格を批判するとパワーハラスメントと認定されます。

仕事のできない社員がいるからといって、人格批判をすることは避けましょう。

労働者の就業環境を害しているもの

労働者の就業環境を害していると判断される場合、パワーハラスメントに認定されやすくなります。

例えば、就労環境が極端に悪化するような暴言や暴力が起こり、継続就労が難しくなるなど、能力が発揮できないほど労働者が委縮して追い詰められるような状態を指します。

部下を過度に追い詰めるような言動を常にするような上司がいる職場では部下が能力を発揮することが難しくなります。

そのような状態に職場をしない、または発見したら放置しないことがパワハラ対策として重要です。

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パワーハラスメントの6類型と該当する行為

「パワーハラスメントにはどのようなことをすると該当してしまうの」と気になりませんか。

パワーハラスメントには以下の6つの類型があります。

• 精神的な攻撃
• 身体的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

それぞれについて解説します。

精神的な攻撃

パワハラにおいては暴言や執拗に怒鳴るといった行為が精神的な攻撃にあたるとされます。

特にパワハラに一発認定されるのは死ね、殺す、辞めろ、クビにしてやるなどの言葉です。

業務を一生懸命行っている社員に対して死ね、殺すといった言葉を使う必要性はありません。

また、辞めろといった言葉を使うことは退職勧奨と取られてしまい、パワハラ問題だけではなく不当解雇問題にもつながっていきます。

業務上必要とされる限度を超える行為をしてはいけません。

身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、殴る蹴るなど暴力のことを指します。

明らかに暴力は業務上必要がありませんし、暴力を振るった段階で業務上必要性のある限度を超えています。

仕事中に暴力をする必要性のある職場は存在しないため、暴力が起こった時点でパワハラ認定されてしまうでしょう。

身体的な攻撃は最も戒めることであり、パワハラ認定されやすいです。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しはパワハラ認定される可能性があります。

例えば、特定の労働者をその職場の有力者主導で無視するといった行動や、特定の社員だけを理由なく隔離するといったことです。

人間関係の切り離しをするなどの嫌がらせは労働環境を意図的に悪化させる悪質な行為であり、パワハラ認定されてしまいます。

過大な要求

過大な要求は能力を超えた難しい仕事をさせることが該当します。

例えば、入社して間もない新入社員に対して熟練者がやるような仕事を与えて連日残業させるといった行為です。

難しい仕事を任せることで社員を成長させるという人材育成方法を企業は取ることがありますが、行き過ぎると過大な要求となることがあり得ます。

残業時間が月60時間を超えてしまうなどの残業過多な状態に陥る前にケアし、労働時間管理はしっかりと行いましょう。

残業時間だけではなく従業員が明らかに疲弊しているケースでも業務負荷を減らすなど対応をすることが大切です。

過小な要求

過小な要求とは、本人の発揮できる能力より明らかに低い仕事を与えるような行為を指します。

例えば、営業職や技術職で活躍していた社員に倉庫当番させるなどの行為や、僻地に異動させて草むしりを１日するように命じるといった行為です。

過小な要求に関しては「自分がこんなことをされたら嫌だな」と思うようなことを社員にしないことが重要となります。

個の侵害

個の侵害は、社員のプライベートな悪口を言うことを指します。

例えば、社員の仕事ぶりが悪いからといって「お前の親はどんな教育をしたんだ。親の顔が見てみたい」など本人と関係のない理由で仕事上の叱責を行うことも含まれます。

仕事能力と関係ない部分で社員を評価し、社員の叱責を行うことは避け、純粋に仕事能力で社員を見ることが重要です。

仕事能力とプライベートは分けて考えるようにしましょう。

パワハラ防止法で求められる4つの措置

「パワハラを防ぐために会社にはどのようなことをする法的義務があるのかな」と気になりませんか。

パワハラ防止法で求められる措置として、以下の4つがあります。

• 事業主方針の明確化と周知徹底
• 相談体制の整備
• 事実関係の確認など再発防止措置
• 相談者の秘密保護、不利益取り扱いの禁止

それぞれについて解説します。

事業主方針の明確化と周知徹底

事業主方針の明確化と周知徹底がパワハラ防止法では求められています。

パワハラを行った社員に対して処罰等を含めた対処を行うことや、就業規則の改定内容について従業員に周知徹底を求められています。

何がパワハラに該当するのかを全社員に伝え、もしもパワハラに該当したらどのような処分を受けることになるのかを徹底的に伝えることが重要です。

また、パワハラが起こらないように社員教育を行うことも重要です。

相談体制の整備

パワハラを受けた社員からの相談体制を整備することとして、以下のことが求められています。

• 相談窓口の設置
• 相談窓口の担当者が適切な対応を取れる状態にあること

担当者を選任し、窓口を運用することが求められます。

事実関係の確認など再発防止措置

パワハラが起こってしまったあとは、事実関係の迅速な確認などの対応が求められます。

速やかに被害者を保護し、行為者に対しては処理を行い、再発防止措置を行うことが求められます。

問題が起こったら素早く対処することが求められます。

事実関係を早くつかみ、対処していくことが重要です。

相談者の秘密保護、不利益取り扱いの禁止

相談者の秘密を保護し、不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

相談者が相談しに来たことそのものを秘密にするなどの措置です。

また、不利益な取り扱いに関しては被害者の側を解雇することなどが禁止されています。

被害者にも原因があるなどとして、不利益な取り扱いをしないように心がけましょう。

パワハラを放置すると裁判移行する可能性がある

パワハラを放置すると、裁判移行し、会社とパワハラ加害者双方が訴えられる可能性があります。

なぜなら、会社には使用者責任という責任があるためです。

従業員が事業のために行ったことの最終責任は会社が取ることになります。

パワハラに関しても従業員同士のもめ事とは言え、従業員を雇用して指揮命令しているのは会社です。

裁判所がパワハラに関して、会社の命令を受けて仕事をしている中で起こった出来事であり、使用者の事業推進のために行った指導がパワハラにあたると判断されると会社にも損害賠償請求が来る可能性があります。

また、単純にお金の問題だけではなく「あの会社はパワハラで訴えられているらしい」という報道などが流れれば企業のイメージダウンは避けられません。

いち早く対処することが何よりも大切であり、裁判に移行する前に終わらせる努力が必要です。

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パワハラを起こしてしまう社員が持つ特徴

「パワハラを起こしてしまう社員にはどのような特徴があるのだろうか」と気になりませんか。

パワハラを起こしてしまう社員の特徴として、以下の特徴があります。

• 能力が高い
• 上司ウケが良い
• 完璧主義

それぞれについて解説します。

能力が高い

パワハラを起こしてしまう社員の特徴として、能力が高いという特徴があります。

なぜなら、他の社員ができないことを認められないためです。

自分にできることがなぜできないのだろうかとストレスが溜まり、周囲に暴言などを浴びせるタイプの管理職がいます。

会社は個性を持った社員の集まりであり、仕事のできない人も一定数存在します。

全員を戦力化するという意識をもってもらうためにも、能力が高い社員の言動で諫めるべきところがあれば人事や経営者が諫めるべきでしょう。

上司ウケが良い

上司ウケが良い社員には要注意です。

なぜなら、自分より上位の社員や権力者には非常に気を遣う反面、部下には怒鳴り散らす人や物を投げる人もいるためです。

人事(最終評価の決定者)に対しても非常に態度が良いため、実際に調査してみるまで分からず調査してみると「まさかあの課長が部下にこんな酷いことをしていたとは知らなかった」というケースもあります。

「人事はいったい管理職のどこを見て評価いるのだ！」と現場から批判される原因ともよくなるタイプの人です。

印象の良い人ほど危険だと認識することで認知ミスを防ぐことができます。

完璧主義

パワハラを無自覚に起こしてしまう社員の特徴として、完璧主義な社員が挙げられます。

完璧主義な人は、自分の指示した通りに仕事をしないと怒りだすためです。

完璧主義な社員はとても仕事ができるため、仕事に対しては信頼感があるものの、人望がないため最終的には失敗することが多いです。

過度に完璧主義な社員に対して、周囲の社員がどのような反応をしているのかは注意深く見ておきましょう。

また、単純なパワハラ対策に終始するのではなく完璧主義で人望のない社員に対してもっと周囲の社員に対して配慮しながら仕事をするように伝えることで、人望を得られる社員に変化できる可能性があります。

完璧主義で人望のないタイプの社員に対しては、パワハラ対策と人材育成の両面を兼ねて指導をしてみましょう。

パワハラを防止するために人事がやるべきこと

「パワハラを防止するために人事はどのようなことが出来るのだろうか」と気になりませんか。

パワハラを防止するために重要なことは、以下のことを人事が行うことです。

• 就業規則改定
• 法改正の説明会等開催
• 会社としての対処を周知徹底
• ストレスチェック実施
• 相談窓口を設置

それぞれについて解説します。

就業規則改定

パワハラを防止するために、就業規則改定を行いましょう。

労働組合がある場合には懲罰を追加することに合意してもらう必要性があるため、素早い対応が必要です。

労働組合の書記長や委員長といった組合3役と合意を進めましょう。

労働組合は懲罰が増えることを不利益な変更だと指摘する一方で、パワハラ加害者に対する処罰には前向きに検討してくれることもあります。

できるだけ早く合意を取り、就業規則を改定しましょう。

就業規則が改定できなければパワハラ加害者の処罰など待遇を決定することが難しくなります。

法改正の説明会等開催

パワハラ防止法が法改正されたということで、説明会を開きましょう。

特に課長職以上だけではなく係長職、班長職など準管理職などにも入念に説明することが大切です。

なぜなら、パワハラ加害者になりやすいのは課長職以上など旧来の管理職だけではなく、準管理職もパワハラ加害者になり得るためです。

職場上の優位性という観点では課長職でなくとも、準管理職やリーダーなどの役職者以外も加害者認定される可能性が高くなります。

会社の中でリーダーと認識されている社員に対して、自分が何気なくしていることもパワハラと指摘されると会社として対処せざるを得なくなると伝えるようにしましょう。

会社としての対処を周知徹底

パワハラが会社で起こった場合に取り得る処置について周知徹底しましょう。

特に懲罰や異動処分、降格処分など処遇に関わる部分は念入りに伝えることが重要です。

自分が行ったことが社内でパワハラだと認定されたらどれほど大きなダメージが会社員人生に降りかかることになるのかを良く伝えましょう。

また、被害者に対する損害賠償なども起こりえるため、決して裁判に巻き込まれることも他人事ではないと伝える必要性があります。

ストレスチェック実施

職場におけるストレス度を見るために、ストレスチェックを実施するようにしましょう。

社員がどのような状態にあるのかを確認することもパワハラ対策として有効なためです。

明らかに精神的な不調を抱えている社員を激務の職場に置けば、些細なことをパワハラと捉えてしまってトラブルに発展することもあり得ます。

ストレスチェックで不調を抱える社員を発見し、適切にケアすることもパワハラ防止に役立ちます。

相談窓口を設置

相談窓口を設置し、社員が相談したいときに利用できる状態を出来る限り保ちましょう。

なぜなら、相談をしにいっても相談担当者が不在または音信不通では何のために窓口があるのか分からないためです。

人事や総務の担当者で当番制にして窓口対応を検討することも重要です。

相談を受け付けている時間帯も明確にして周知しておくと効果的でしょう。

例えば月曜日から金曜日の間で昼休憩後の13時から14時までは誰かが確実に対応できる状態を作っておくと社員が安心して相談に来ることができます。

また、社員との面談場所は間違っても会社の社員食堂の近くに相談室を置くなどしないようにしましょう。

他の社員の視線が集まる場所に相談室を置くのではなく、他の社員が滅多に立ち寄らない場所に相談場所を設ける工夫なども必要です。

産業医面談用に利用している医務室を活用する手もあります。

【パワハラが起こってしまった後の対処法】パワハラ加害者への具体的な対処

「パワハラが起こってしまったら加害者の処分はどうすればいいのだろうか」と悩みませんか。

パワハラが起こってしまった場合の処分方法として、以下の方法があります。

• 定年日までの自宅待機処分
• 人事異動
• 給与は維持したまま、降格して完全なる平社員とする

それぞれについて解説します。

定年日までの自宅待機処分

パワハラが起こってしまった場合、悪質さにもよりますが、改善の余地がない場合は定年の日まで自宅待機処分とする方法があります。

労働法上正社員を解雇することは難しいため、雇用関係を終了させずに完全に仕事から外してしまうという方法です。

具体的には50歳程度でパワハラを繰り返す課長職などは、定年60歳の日まで自宅待機で給与は全額補償で賞与はなし、再雇用なし(出勤していない状態で定年を迎える)、退職金はありなど訴えられない状態にするなどの対処を検討しましょう。

ただし、選択肢は必ず与える事が重要です。

退職金上乗せで退職するか、自宅待機を取るのかなどは必ず提示して【本人が選んで本人の希望でこの処遇とした】という証拠を残すことが大切です。

証拠と根拠なき罰則は後で会社はパワハラ加害者から訴訟を起こされるなどリスクを抱えることになりかねません。

必ず本人の処遇に関しては同意書を取り、本人の同意の上で処分を行うようにしましょう。

人事異動

パワハラ加害者の処分として人事異動という方法があります。

パワハラ加害者が影響力を持てない事業所に異動を行うことで、パワハラを行えなくするためです。

大企業の場合、海外支社など本社から出来るだけ遠くの事業所への異動処分を断交するなど反省を促せるような処分を取りましょう。

中小企業の場合、異動先で人事部付にして社長室直下で仕事をさせる方法もあります。

もし、人事異動した先で反省が見られるという状態であればまた元の事業所に復活させることを検討しましょう。

人事と異動先の各拠点のトップである所長や支社長と定期的に連絡を取り合い、パワハラ加害者を見守ることが大切です。

給与は維持したまま、降格して完全なる平社員とする

パワハラ加害者に対する処分として、給与は維持したまま降格して完全なる平社員とする方法があります。

労基法上、給与を下げることは難しいため、管理職手当の代替になる賃金を支給し、役職は平社員降格とする処分方法です。

または部下のつかない特別課長職や上席部長職などの新しい肩書をつけて、業務から完全に外してしまうという方法もあります。

いずれの処分においても仕事の主要なラインから完全に外してしまうことが重要です。

厳しい処分かも知れませんが、上場企業ではパワハラがあるという懸念だけでも、大きなマイナス要因となっています。

パワハラをする社員に対しては、企業利益を考えられない人材としてここまで厳しい処置を取るのかというほど厳しい処置が取られるようになっているのです。

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パワハラ裁判の判例

パワハラ裁判の判例として、A保険会社上司(損害賠償)事件があります。

上司が送ったメールの内容が侮辱的だったということで5万円の損害賠償が認められています。

特に会社にとって不利益だから会社を辞めた方がいいなど、退職勧奨と捉えられてしまうような部分がパワハラ認定された原因だったとされています。

参考：厚生労働省　明るい職場応援団　【第56回】 「上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事案」 ―Ａ保険会社上司（損害賠償）事件

この判決のように仮に5万円という企業にとっては低い金額で判決が出たとしても、判例として厚生労働省サイトなどに掲載されてしまう可能性があります。

会社名は伏せられていますが、会社名が出てしまうという可能性もゼロではありません。

パワハラを防止することは企業イメージを守るということです。

まとめ

今回は、パワハラの定義について解説させて頂きました。

特に本文中で解説したパワハラの定義として以下の3要件があります。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ限度を超えた言動
• 労働者の就業環境を害しているもの

また、具体例として6類型が以下にあります。

• 精神的な攻撃
• 身体的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

パワハラの定義について理解し、パワハラを防止するように努めましょう。