パワハラで訴えられたら？会社としての正しい対処法を解説！

「パワハラで訴えられたらどうしよう。その場合、どのような対応が必要になるのだろうか」

「社員がパワハラをされたと騒いでいるが、どのように対処するのが正解なのだろうか」

と気になりませんか。

パワハラ被害を受けたという社員が出たら、必ずしなければならないことは事実関係の確認と訴訟移行した場合の対応です。

なぜなら、社員がパワハラ被害を訴えた際、適切な対応をしなければ訴訟移行を招き、最終的には企業の責任問題となっていくためです。

社内で対処できるレベルでパワハラ問題が沈静化すれば問題ありませんが、示談交渉をすることが必要となるケースも存在します。

この記事を読めば、パワハラで訴えられた際に企業が取るべき対応について理解することができ、適切な対処方法を知ることができます。

パワハラを訴える社員が出てきた企業の方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

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【重要】会社で上司が部下にパワハラで訴えられたら、必ずするべき事実確認STEP5

会社で上司が部下にパワハラで訴えられたら、必ずしなければならないことが事実確認です。

なぜなら、事実確認が正確に行われなければ訴訟移行した際、会社側が不利な立場となってしまうためです。

また、訴訟のみに限らず社員が会社に対してパワハラ被害を訴えてきた段階でパワハラ問題の事実確認を冷静に行うことで、事態が素早く収束することもあり得ます。

会社で上司が部下にパワハラで訴えられたら、必ず以下の5STEPを踏むようにしましょう。

・STEP１：社内でヒアリングを行う

・STEP２：事実関係を整理する

・STEP３：関係者に対する処罰等を決定するため懲罰委員会を開催

・STEP４：再発防止のために委員会を開催

・STEP５：パワハラ被害者が納得しなければ示談交渉または訴訟移行

それぞれについて解説します。

STEP１：社内でヒアリングを行う

STEP１では、社内でパワハラ被害にあっている社員と加害者の社員、周辺の同僚からヒアリングを行います。

なぜなら、本人と加害者だけの話を聞いても、真相究明することは難しいためです。

第三者から必ずヒアリングをするようにしてください。

ヒアリングを実施する順番は部下、関係者、最後は上司という流れを必ず取るようにしましょう。

訴訟移行し議事録等提出を求められた際、上司から順番にヒアリングをしていると「会社有利な結論ありきでヒアリングが行われていた」などの主張をされかねないためです。

また、ヒアリング段階で訴訟移行を見据えて必ず「裁判所はどう判断するか。事実が世間に出たとき、どのような非難を会社が受けてしまうのか」までを意識することが重要でしょう。

ヒアリング時間に関して特に目安はありません。ヒアリング時間に制限は基本的に設けず、相談者が納得いくまで話を聞くことが重要となります。

人事や経営者はとにかく関係者の話を聞くに徹して、不用意な言葉を話さないことを徹底するようにして下さい。

話すよりも聞くことが大切だという認識をもってヒアリングをすることを忘れないでください。

ヒアリングを行う場合、記録媒体は録音ではなく議事録をつけることが望ましいです。

パワハラ被害者本人が同意なく面談中に録音をしてくるケースもあります。

しかし、録音は証拠能力が非常に弱いため、会社側も被害者側も双方録音に手を出さないことが重要です。

もしどうしても録音をしたい場合、録音を実施するなら秘密録音ではなく本人から許可を取った上で公開録音しましょう。

パワハラ被害者に対しても「もし秘密録音をしているなら、堂々と録音を宣言しなさい」と諭すようにしましょう。

録音は裁判時にノイズという判断をされることもあり得ます。

録音は音声だけのため、どんな判断を裁判官にされるか分かりません。

会社側は出来る限り書面を残すことに徹し、書面を作成したらヒアリングをした方の印鑑を書面に押印してもらうようにして下さい。

パワハラ被害の訴えのヒアリングは裁判と関連する可能性があると認識するようにしましょう。

ヒアリングが終了したら、次のSTEP２へ移行します。

STEP２：事実関係を整理する

STEP２では、相談内容や上司からのヒアリングをベースに、事実関係を整理するようにして下さい。

なぜなら、事実関係を整理出来なければ、争点が分からないためです。

パワハラ被害者と加害者は全く異なる意見を言うことが一般的なため、分かりやすくするためにパワハラ加害者と被害者の話と第三者の話を時系列順にまとめることが重要です。

何があったのか、どのような発言があり、加害者と被害者がどのような主張をしているのかを確認しましょう。

他にも同僚などの第三者の意見を聞き、より詳細な情報を取りまとめるようにしましょう。

最終的には書類にし、次で説明する懲罰委員会を開催し審議に活用します。

事実関係の整理が終了し、書面にまとめることが出来たら、次のSTEP3へ移ります。

STEP３：関係者に対する処罰等を決定するため懲罰委員会を開催

STEP３では、事実関係の整理が終わり次第、懲罰委員会を開催します。

STEP２で作成した資料をベースにして、パワハラ言動に関して就業規則のどの部分で処罰するのかを決定するためです。

懲罰委員会のメンバーは、役員や所属長、人事部門メンバーなどで関係者に対する懲戒処分、職責処分、譴責処分などを検討することになります。

懲罰委員会を開催し、審議を重ねた結果、懲罰の決定または懲罰するほどでもないと判断した場合、就業規則に則り、説諭や口頭注意などの指導を行うようにしましょう。

また、懲罰は全て就業規則に定められた範囲で必ず行うことが大切です。

就業規則にない懲罰を敢行すると、加害者に不当処分で反対に会社を訴えられてしまうリスクが生じることがあるためです。

加害者と被害者のどちらもが会社と敵対しないような配慮が必要となります。

懲罰委員会が終了したら、次のSTEP４へ移行します。

STEP４：再発防止のために委員会を開催

STEP４では再発防止のために再発防止委員会を開始します。

なぜなら、加害者を処罰しただけでは適切に対処したとは言えないためです。

会社でパワハラ事件があった場合、再度同じような事例が発生しないように必ず再発防止委員会を開催し、再発防止に努めましょう。

訴訟移行または示談なしで穏便に解決できれば、STEP4でパワハラ紛争が終了します。

次のSTEP５以降は被害者が納得しなかった場合に行うべき対処法です。

STEP５：パワハラ被害者が納得しなければ示談交渉または訴訟移行

STEP５では、パワハラ被害者が納得せずに示談交渉または訴訟移行した場合の対処法を解説します。

会社の行った意思決定が納得いかない場合、パワハラ事件は高い確率で法的紛争や、示談交渉に移行するためです。

ここまで問題が大きくなると、企業の人事部門や経営者の一存では事態に対処することは難しいため、弁護士など法律の専門家への依頼を検討してみましょう。

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パワハラ加害者と会社が背負う重い3つの法律上の責任

パワハラ加害者と会社にはとても重い責任が課せられています。

なぜなら、法人とその使用者には使用者責任という責任があるためです。

仮に係長などの組合員が起こしたハラスメントであっても法人とその使用者(経営者)は多くの場合、使用者責任として連名で責任を問われることになります。

具体的には、パワハラ加害者と会社には以下の責任が課せられます。

・労働安全衛生法上の安全配慮義務

・民事上の使用者責任

・刑事責任

それぞれについて解説します。

労働安全衛生法上の安全配慮義務

会社には、労働安全衛生法上の安全配慮義務があります。

会社は労働者が安全に仕事を出来る環境を提供する義務があるため、パワハラ被害が出るとこの法律を根拠に法人に罰則が与えられる可能性があります。

労働安全衛生法は刑法にも分類されており、金銭的な罰だけではなく、法人の経営者に対して懲役刑など刑事罰があることが特徴的です。

民事上の使用者責任

会社でパワハラ被害が発生すると、法人の使用者に対して民法715条における使用者責任が発生します。

民法715条における使用者責任の範囲が広く重いため、ほぼすべての会社絡みで起こったトラブルの法的責任は法人と法人の経営者そのものに重くのしかかると考えましょう。

かなり周到に対策をしていなければ、事業のために社員が行ったと判断される行為の責任は全て経営者が取るという法律です。

責任の重さと広さを示した経営者にとって理不尽な一例をご紹介すると、通勤時の事故という事例があります。

会社に通勤するため労働者が無保険(自賠責保険や任意保険未加入)の車に乗って通勤中に事故を起こしたとすると、労働者が払いきれない分の損害賠償金額が経営者に対して請求される恐れがあります。

労働者は会社で仕事をするという目的のために、通勤をしていたと判断されるためです。

「社員が勝手に無保険車に乗って自己判断で起こした事故ではないか。社長の私に何の責任があるというのだろうか」という気持ちになるかも知れませんが、使用者責任は労働者が仕事をするために起こしたトラブルのほとんどすべての責任を取ることになると考えましょう。

つまり、パワハラを起こした社員がもしも「会社のためを思って部下をきつく叱った結果、自殺やうつ病などの思いもよらなかった結果を招いた」としたら社長に責任があると判断される可能性が高いということです。

刑事責任

会社でパワハラ問題が起こると、パワハラの加害者は刑事責任を問われる可能性があります。

なぜなら、パワハラの内容いかんによっては、加害者が暴行罪などの罪に問われることがあり得るためです。

特に暴力系のトラブルは警戒すべきです。

但し、実際のところ会社内トラブルに警察が介入してくることは少ない傾向にあります。

そもそも労働基準監督署が会社に対する警察という扱いになっているためです。

仮に被害者がパワハラによって暴行や脅迫などを受けたとして被害届を警察に出そうとすると警察は「民事不介入！」と出来る限り会社絡みの事件には入らないように水際で被害届を受けないように動く傾向にあります。

また、労災絡みや殺人事件でない限り警察が会社内に捜査を仕掛けてくることは少ないのですが、警察に刑事告訴される危険性も考えて対処するべきです。

パワハラ絡みで被害届を警察が受理することは考えにくいですが、告訴状を出されると警察として動かざるを得ないこともあるためです。

「あの会社は警察が捜査に入っているらしい。きっと悪いことをしたのだろう」などのうわさが立つだけでも会社の信用は落ちることになります。

場合によってはインターネットサイトなどに「あの会社には警察が来ていた」など、噂が流れてしまうこともあります。

パワハラ加害者と被害者を解雇することは原則不可能

パワハラ加害者と被害者を解雇することは原則不可能です。

なぜなら、正社員を解雇することはよほど深刻な事情がない限り裁判所は認めない傾向にあるためです。

ただし、率直に言って経営層や人事から見てパワハラ事件そのものが「どっちもどっちではないか」というケースがあることも否めません。

加害者は加害者で「大事にされて自分の方が迷惑をこうむっている」と思っていますし、被害者は被害者で「とんでもない被害を上司から受けた」と深刻に受け止めるケースが多いのです。

どちらかが歩み寄りできれば職場環境が大きく乱れることはないですが、業務を円滑に回すために解雇等の決断を行う必要性が出てくることもあるでしょう。

加害者と被害者を解雇するにあたって、以下の対応策があります。

・加害者を試用期間で解雇するためには雇用契約終了事由に抵触する違反があるかどうかを確認

・加害者を試用期間後に解雇するためには、小さな業務改善命令を何度も積み重ねる

・被害者を試用期間解雇するためには、試用期間延長を含めた対処がベター

・被害者を試用期間終了後に解雇するためには解雇4要件を厳密に満たすかを徹底して判断する

それぞれについて解説します。

加害者を試用期間で解雇するためには雇用契約終了事由に抵触する違反があるかどうかを確認

パワハラ加害者を試用期間で解雇するためには、雇用契約終了事由に抵触する違反があるかどうかを必ず確認するようにして下さい。

なぜなら、試用期間といっても経営者側が自由に労働者を解雇することは難しいためです。

試用期間を終了するだけの深刻なダメージが会社にあったと裁判官が納得するような理由を伝えることが必要です。

試用期間満了退職を徹底し、本人と話し合いを重ねなければ訴訟に移行しかねないため、出来る限り、納得してもらうことを目指すようにしましょう。

加害者を試用期間後に解雇するためには、小さな業務改善命令を何度も積み重ねる

パワハラ加害者を試用期間後に解雇するためには、小さな業務改善命令を何度も積み重ねる必要性があります。

なぜなら、仮にパワハラ加害者に大きな落ち度があったとしても、いきなり解雇は出来ないためです。

業務改善命令を積み重ね、懲罰委員会で少なくとも複数回は懲罰を与える必要性があります。

つまり、裁判移行時に「これだけ何度も懲罰に値するようなことを重ねていてはさすがに会社では雇いきれないだろう。会社に対して適性がなかったのかも知れない」と裁判官が納得するような積み重ねが必要になるということです。

被害者を試用期間解雇するためには、試用期間延長を含めた対処がベター

パワハラ被害者を試用期間解雇するためには、試用期間延長を含めた対処がベターとなります。

なぜなら、試用期間が短すぎる段階で契約終了を通知すると必ず不当解雇問題へと発展していくためです。

試用期間延長にも本人からの許可が必要なため、話し合いで納得してもらう必要性があります。

しかし、短い期間でいきなりパワハラ被害者を解雇するよりも実際に解雇に至った場合の第三者からの印象が変わります。

必ず本人や第三者から見て納得できるような状態で解雇を断行するようにしましょう。

被害者を試用期間終了後に解雇するためには解雇4要件を厳密に満たすかを徹底して判断する

パワハラ被害者を試用期間終了後に解雇するためには整理解雇を活用し、解雇4要件を満たすかを厳しく注視する必要性があります。

なぜなら、パワハラ被害者はパワハラ加害者とは異なり、職場環境を多少乱した程度であり、落ち度があると判断される要素が少なく、普通解雇することはとても厳しいためです。

普通解雇を断行することがほぼ不可能な以上、事業部そのものが厳しいなど条件がそろった段階で、整理解雇4要件を満たすようにする必要性があります。

4要件とは、以下の4つの要件です。

・人員削減の必要性があるのかどうか

・整理解雇を回避するための努力を行ったのかどうか

・解雇される人物を選ぶ妥当性はあるのかどうか

・労働組合や労働者に対して懇切丁寧に説明を行ったかどうか

(参考：厚生労働省　労働契約の終了に関するルール)

上記の要件を全て満たした上で、事業部や会社の収益が悪化した段階で解雇を行うことがベターです。

パワハラ被害者を解雇し訴訟移行した場合、解雇対象者の給与月額にもよりますが、非常に高額の賠償金支払を裁判所から命じられることが圧倒的に多いです。

例えば月給30万円の労働者と裁判で争い、地裁判決まで1年半かかり、さらに高裁で1年かかり敗訴した場合、月給30万円×30か月分で900万円と利息分の支払いを命じられる可能性があります。

中小企業であれば死活問題になるほどの高額の支払いを一括で求められることもあり得るのです。

社内の雰囲気がパワハラ問題で変化することが怖い、という気持ちは経営者や人事ならば気になってしまうところではありますが、出来るだけ穏便に事を進められる状況になってから解雇を実行する方が安全です。

そもそもパワハラとは？定義を解説

「そもそもパワハラとは何がパワハラとなるの」と気になりませんか。

厚生労働省では、パワハラの定義を以下の通り規定しています。

・職場において行われる優越的な関係を背景とした言動

・業務上必要かつ相当な範囲を超えている

・身体的な苦痛や、精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

(引用・参考：厚生労働省　明るい職場応援団)

それぞれについて解説します。

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動がパワハラの要件となります。

優越的な関係とは上司から部下だけを指したものではありません。

例えば、上司から部下への言動だけではなく、職位が同じ社員であったとしても、集団で1人に対して嫌がらせを行うことや、仕事の熟練者が未熟な社員に対して仕事上非協力的な態度をとってしまうことも含まれます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えている

業務上必要のない言動はパワーハラスメントに該当すると要件が定められています。

例えば「死ね、殺す、辞めろ」という言動はパワハラ認定される3大キーワードですが、明らかに業務に必要性がありません。

仕事に関係のない人格を否定することも同様です。

身体的な苦痛や、精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

身体的な苦痛は殴る、蹴る、モノを投げつけるなどの直接的な攻撃を指します。

精神的な苦痛は、明らかに業務上必要のない言葉を話して相手を精神的に追い詰めることを指します。

就業環境を害することは、上記２つのことをもって、労働者がもうこの職場では働けないと思うほどの状況に追い込むような環境を作り出すことを指します。

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職場のパワーハラスメント6つの類型

「具体的にどんなことをするとパワーハラスメントと認定されてしまうのだろうか」と気になりませんか。

パワーハラスメントには以下の6つの類型があると厚生労働省により定義されています。

・精神的な攻撃

・身体的な攻撃

・過大な要求

・過小な要求

・人間関係からの切り離し

・個の侵害

(参考：厚生労働省　事業主の皆様へ　NO パワハラ)

それぞれについて解説します。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、労働者の尊厳を傷つけるような言動のことを指します。

例えば、大勢の社員が見ている前で叱るなどの行為も含まれます。

必要以上に長時間社員を叱責して精神的に疲弊させることも精神的な攻撃とされています。

身体的な攻撃

身体的な攻撃は、直接暴力を振るうことを指します。

例えば、殴る蹴る叩く、丸めた新聞紙で頭を叩くなど、直接相手の身体に触れて攻撃することを指します。

仕事上明らかに必要がない行為のため、暴行はパワーハラスメント認定されやすくなります。

過大な要求

過大な要求とは労働者の能力を超えた仕事を要求することです。

仕事が分かっていない新入社員に過度な仕事を押し付けてしまうといった行為が該当します。

無理な仕事量や難易度の高すぎる仕事を新入社員に振るなどの行為は避けるようにしましょう。

過小な要求

過小な要求とは、発揮できる能力より明らかに低いレベルの仕事をさせることを指します。

例えば、営業職で入社した社員に倉庫整理や草むしりをさせるといった行為です。

仕事能力に見合った仕事を任せるようにしましょう。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、特定の社員を人間関係や仕事から切り離す行為のことを指します。

例えば、特定の社員を別室に1人だけ移すなどの行為や、性格的な要因から職場で無視されるような状態にすることです。

学校におけるいじめに近い行為をイメージすると分かりやすいです。

個の侵害

個の侵害は、プライベート上の悪口を職場で言うことを指します。

例えば配偶者の悪口を言うことや親の悪口を言うなどのことを指します。

仕事とは関係のないプライベート上の事柄を指摘して、悪口を言うことは避ける必要性があります。

職場のパワハラで訴えられたら負け？裁判所の判断

職場のパワハラで会社が被害者に訴えられたら必ずしも負けるわけではありません。

なぜなら、本当にパワーハラスメントが存在したのかどうかから裁判では立証が行われていくためです。

つまり、裁判所に持ち込まれる証拠いかんではそもそも上司の行為がパワハラだったのかどうかが争われることになります。

裁判所がどう判断するのかを冷静に考えて最初から弁護士と伴走しておかなければ、裁判移行時に思わぬ証拠が出て不利となることもあります。

損保ジャパン調査サービス事件ではパワハラをする理由が会社側にないという理由で会社側が勝訴しています。

(参考：全基連　労働基準判例検索　損保ジャパン調査サービス事件)

パワハラ訴訟に関しては、証拠や会社の状態などによっては会社側が全面的に敗訴という事態は少ないといえます。

まとめ

今回は、パワハラで訴えられた場合の対処法について解説させて頂きました。

特に本文中でも説明させていただいた、パワハラへの対処法STEP１に注目してください。

最初に行うヒアリングが迅速かつ、丁寧に行われれば、大きな問題に発展する可能性を下げることもできます。

出来る限り被害者や加害者、関係者からのヒアリングでは会社の意見を言うのではなく言葉を聞くことに徹し、冷静に対処するようにして下さい。

問題を迅速かつ、被害を最小化させるために適切な行動を行うようにしましょう。