外国人の問題社員の傾向と対策！

「外国人の社員を採用したけれど、あまり評判が良くない」

「外国人技能実習生を採用したけれど、本当にやる気があるのか疑わしい」

「外国人の社員が会社に馴染んでくれなくて困っている。遅刻も多いし、周囲のモチベーションに関わってくる」

文化も習慣も違う外国人を採用すると、社内はパニック状態になることも珍しくありません。

自分たちにとっての当たり前が、相手にとっては全く当たり前ではないということになるためです。

外国人社員に対しては、残業時間に対する認識や、時間通りに出勤しないといけないといった当たり前のことを一つ一つ説明していく必要があります。

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遅刻や欠勤を繰り返す外国人の問題社員

外国人社員の中には、出勤時間になっても出勤してこない社員が一定数存在します。

会社には就業規則があり、それを誠実に守らない限りは、権利を主張することもできないし、そもそも同じ会社の仲間であると認識してもらえないことが分かっていません。

対策としては、就業規則を配るだけではなく、芯から理解できるようになるまで、何度も説明する必要があります。

外国人を雇用している会社でいまだに多いのが、就業規則をしっかりと外国人労働者の出身の国の言葉に翻訳して渡して読み込ませていないという状態です。

基本的には就業規則通りに時間通りに会社には出勤する義務があり、就業規則を守れない場合は、最悪解雇などで職場を去ることになる可能性があることをよく言い含めておく必要があります。

また、就業規則を配って勤怠の部分だけを説明するのではなく、日本人の労働慣習についてもしっかりと伝えておく必要性があります。

残業などの部分もそうですが、残業は絶対にしなければいけないものではないが、その日のうちに仕上げないといけない仕事がある場合には、終わらせてから帰らないといけないと伝える必要性があります。

労働条件に付いてやたらと細かく聞いてくる外国人の問題社員

日本では正社員雇用の慣習が強いため、給与水準などは会社で勤続を重ねるうちにその入社した会社ごとに賃金が決定されていきます。

そのため、外国人に比べてお金にうるさい社員は少ないといえます。

勤続を重ねていけば、給料がアップする会社がほとんどなので、長く勤めるように頑張ろうという気持ちで勤務していますが、外国人は労働条件にこだわります。

労働契約書をしっかりと結んでおき、あとで揉めないように賃金についてはしっかりと説明をするようにしておきましょう。

特に外国人はお金に関しては本当に細かいので、しっかりと雇用契約書を交わすようにしておきましょう。

上司の言うことを聞かない外国人の問題社員

上司の言うことを聞かない外国人社員も非常に多いです。

外国では自分の思ったことを素直にしっかりと相手に、忌憚なく伝える文化ですが、日本では違います。

基本的に上司の言うことに対して忖度する文化で仕事をしていますし、あまりにも意見をはっきり言いすぎると職場で浮いてしまって相手にされなくなる可能性もあります。

上司の意見を聞かない、ということは終章規則に定められて服務規程違反にもなりかねないため、しっかりと上司が言うことを聞かせる必要性があります。

就業規則で定められたことを守れていない以上は、会社にいることはできなくなるとはっきりと伝える必要性があります。

外国人社員には、基本的に日本企業では、組織で秩序だって仕事をすることが求められているということを理解してもらう必要性があります。

その秩序から外れると会社にいてもらっては困るのだということを伝えるようにしてください。

職場の雰囲気にうまく馴染めない外国人の問題社員

外国から日本に来て一生懸命仕事をしてくれているのはとても頼もしいのですが、会社の仲間とうまくコミュニケーションがとれておらず、馴染めていないという外国人社員の方も多いです。

基本的にはコミュニケーションは自分から取りに行くものであると伝える必要性があります。

職場に馴染めていなければ、結果的には会社では生きていけないということになり、仕事上でも期待されなくなっていくという危険性があります。

出来るだけ職場に馴染めるように工夫を行う必要性があります。

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外国人社員は同じ地域の出身の者をできるだけ同じ職場に集めない

同じ地域の出身の外国人を、出来るだけ同じ職場に集めないほうがトラブルを回避できる可能性があります。

先ほどの職場に馴染めないとは矛盾するかも知れませんが、もしも外国人労働者同士が結託してエセ労働組合のような活動をしたらとてつもなく危険なためです。

いま現在は問題社員ではなかったとしても、同じ境遇の労働者同士を同じ部署に配属してしまうと、誰かに入れ知恵されて労働組合活動を行う危険性があります。

そうしたトラブルを未然に防ぐ意味でも、出来るだけ同じ国籍の外国人労働者を同じ部署に集めないほうがリスクヘッジになるといえます。

外国人社員は宗教をめぐる問題が生じる

イスラム圏の出身の外国人労働者を受け入れた場合、宗教上の問題が起こります。

特に食事と礼拝堂の設置です。

イスラム教では食事に制限もありますし、礼拝をお昼休みの時間に行うなど、様々な制限があります。

ラマダンという断食の行事などもあるため、会社側からの理解と協力が必要となってきます。

あくまでも宗教上の問題なので、社員時代が問題行動を起こしているわけではありませんが、会社としては通常の就業規則通りに会社を運営できないことがありますので、その点には注意が必要となってきます。

外国人の問題社員は在留カードを忘れて遊びにいってしまい警察に補導される

外国人技能実習生のケースですが、在留カードを持たずに家に置きっぱなしにして、そのまま繁華街に遊びに行き、警察官に職務質問にあってしまうということがあります。

このケースでは会社の責任者が警察署まで出向いて、うちの会社の従業員であるという説明をしなければなりません。

まだこのようなケースは可愛いほうで、もしも失踪などをされてしまうと、会社としても行政機関や警察などから責められます。

在留カードをしっかりと常に持つように指導しておくか、会社で預かってしまって必要なときに渡す許可制にするかなど、事前に本人と話し合いの場を持つようにしておくことが無難です。

何度も繰り返すようであれば、会社として就業規則を整備しておき、譴責や懲戒などの罰を定めて本人に警告をしておいたほうがよいといえます。

せっかくの休日がつぶれることになりかねません。

外国人の問題社員は仕事を積極的にしようとしない

日本人の場合は、仕事は職務範囲を超えていても懸命に取り組む傾向にあります。

外国人社員の場合は「これが私の仕事」という範囲を自分で勝手に決めてそれ以上の仕事をしようとはしない傾向にあります。

外国であればそれで問題ないのですが、日本企業の仕事の進め方としては、業務の範囲は定められていないことが一般的です。

外国であればこの給料であればこの仕事までという明確な線引きがある場合が多いのですが、日本の場合はどんな仕事にも挑戦することが可能であり、厳密に仕事内容に基づいて給料が設定されているわけではありません。

仮に自分から仕事を積極的にしようとしないという場合には、上司から外国人部下に対して仕事を振っていくなど、行動を促す必要があります。

上司が仕事を振っても自分の仕事ではないからと拒否する場合には、上司の命令に従わない場合は服務規程違反になる可能性があると伝える必要性があります。

私生活上のトラブルを起こす外国人の問題社員

外国人労働者を企業で雇用する場合には、思わぬトラブルに遭遇することがあります。

代表的なトラブルとしては、借り上げ社宅をしている場合のゴミ出しなどのトラブルです。

特にゴミ出しと騒音のトラブルは、入社してからしばらくしてから重役管理会社からクレームが入って発覚することがほとんどです。

必ず会社へ入社する際に、ゴミ出しの方法や夜中に友達を読んで社宅で騒がないようにしてくださいといった注意喚起を行うようにしてください。

全員が同様のトラブルを起こすわけではありませんが、入社時に説明さえしておけば防げるトラブルの一つです。

最悪は近隣住民に謝罪をして回ることになったりと、非常に労務管理の手間を取らされることになります。

外国人社員には湾曲表現は使わず、具体的な指示を心がける

外国人労働者を職場に受け入れる際には、出来るだけ具体的な指示を与えることを徹底するようにしてください。

理由としては、湾曲表現で伝えても外国人労働者には真意が伝わらないためです。

日本人同士で仕事をしている場合には、阿吽の呼吸で仕事をすることが出来ていますから、湾曲表現でも伝わります。

しかし、外国人労働者からすると湾曲表現では仕事をすることができません。

例えば書類作成を依頼する場合も「明後日の１０時から会議があるから、それに向けてA4２枚で資料を作って、人数２０名分をコピーして用意して会議の場で参加者に配ってください」と伝えるようにしてください。

ここまで言わないと伝わらないのかというくらい細かく細かく、指示をするようにしないとあとでトラブルに発展する可能性があります。

上司が「なんで言われた通りにしないんだ！コイツは俺をなめている」という風に憤慨する可能性があるためです。

出来る限り具体的に指示するように心がけるようにして下さい。

それでも指示に従わない場合は、そもそも仕事をする気がないという別の問題が出てきます。

会社内の不和を引き起こさないためにも、出来る限り、具体的に指示をして外国人社員の行動力を引き出すようにしましょう。

外国人社員問題は会社の総務人事だけでは対応できないレベルの問題

ここまでは会社の総務人事などの担当者レベルで対応できる事例について解説いたしました。

ここからは、会社の総務人事だけでは対応できないレベルの問題について解説させていただきます。

解雇のような重い決断時には、会社単独で物事を決定するのは避けた方が良いですね。

顧客に対する対応があまりにもひどい外国人の問題社員

会社にとって大切なお客様に対して、あまりにも態度が馴れ馴れしく不愉快にさせてしまったり、反対に失礼な態度で接してしまってもう仕事を任せることができないというケースもあります。

お客様が外国人の方だから仕方ないと受け取ってくれる場合は、なんとかなるかも知れませんが、そうでない場合は怒りを買ってしまうこともあり得ます。

しっかりと顧客対応に関する会社の指針を示して、誠実な対応をとるようにし指示しましょう。

また、それに従わない場合には会社に置いておいても損害が拡大するばかりなので、人事異動を行うか、会社を辞めてもらうという選択肢が現実的な選択肢となってきます。

⇒元従業員から不当解雇を言われお困りの方はこちら！

外国人の問題社員を解雇する事態に発展する場合には、弁護士の協力を得るようにしましょう。

会社で注意を行い、改善の見込みがある場合は、会社の判断で改善策を実施していくようにしましょう。

それで改善すれば、それで良いのですが、もしもどうしても外国人社員を解雇しなければならないというケースに遭遇した場合は、弁護士に依頼をするようにしてください。

理由としては、外国人社員であろうと日本人社員であろうと、解雇は非常に労力を伴う上に、訴訟リスクなどをはらんでいるためです。

特に外国人労働者が増えてきて、社会から注目を浴びている昨今のご時世の中で、解雇した外国人に入れ知恵するものがいて「不当解雇だ」と騒がれるようなことになれば、あっという間に世間から袋叩きにされてしまう可能性があります。

そうならないためにも、解雇のような非常に重い決断の伴う行為をするときには、法律家に入ってもらって一緒に手続きを行うのが安全策であるといえます。

弁護士に入ってもらって、しっかりと手続きを踏むことが出来れば、あとから不当解雇だと騒がれても「このような理由があり、正規の手続きを行ったうえで行った解雇であり、何ら法律やコンプライアンスに違反したものではない」と証明することができます。

会社の社会的な信用を守るという観点と、経営者が本業に集中できる環境を整えるという意味でも、解雇を伴う決断を行うときには弁護士が頼りになります。

しっかりとした顧問契約を弁護士と行うことで、会社を守りつつも、外国人労働者を雇用して、会社全体を発展させられるようにしましょう。