配置転換・降格・転籍・役職定年によるリストラの方法！

経営者をしていると、

「社員をリストラしたいけれど、法律違反と騒がれたりしないだろうか」

「配置転換・降格・転籍・役職定年などの方法でうまくリストラできないだろうか」

と気になりませんか。

結論から申し上げますと、社員を解雇することは難しいです。

社員を会社が解雇することは理論上は可能ですが、いざ裁判に移行して法的な解決を社員が求めた場合に高い確率で敗訴する可能性があります。

裁判官に「解雇は有効だ」と判断してもらうためには細かなステップを踏む必要性があります。

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配置転換・降格・転籍・役職定年によるリストラの方法！

この記事を読めば、配置転換・降格・転籍・役職定年によるリストラの方法について理解することができ、適切な解決法を知ることができます。

社員のリストラで悩んでいる方は、ぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

正社員を解雇するためには誰が見ても解雇されて当然だというレベルの立証が必要

正社員を解雇するためには誰が見てもこの社員は解雇されても仕方ないというレベルの証拠が必要となります。

日本の労働関係の法律そのものが従業員を解雇する前提で作られておらず、どちらかというと雇ったなら最後まで責任を持ちなさいという法律となっているという事情があるためです。

正社員を解雇するためには労働契約法16条に記載されている「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という厳しい制限があります。

参考：電子政府の総合窓口　労働契約法16条

つまり、「この社員は誰が見ても解雇できる」というレベルでなければ解雇は成立しないということです。

解雇ではなく退職勧奨によるリストラを目指すことが安全

解雇をすることがほとんど認められていない現状を考えると、退職勧奨を行い社員に自ら「会社を辞めます」という意思表示を貰ったほうが結果的には安全ということになります。

仮に解雇を断行すれば最悪の場合は裁判沙汰になり、会社が敗訴するか経営者側が譲歩して労働者側の勝訴的な和解となってしまう確率が非常に高いためです。

企業には採用の自由(誰と一緒に働くかを自由に決定できる)が広く認められている一方で、解雇にはほとんど自由が認められていません。

雇うことよりも解雇することの方が何百倍も労力と神経を使うことになります。

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配置転換・降格・転籍・役職定年でリストラをしよう

「辞めさせることが無理ならどうしようもないじゃないか！裁判に移行したら結果的にどうせ負けてしまうのだろう」と不安になっていませんか。

自分から会社を辞めたい、辞めさせてくださいと社員が経営者に申し出れば話は変わります。

具体的には、以下の方法が有効です。

・配置転換

・降格

・転籍

・役職定年

それぞれについて解説します。

配置転換

辞めさせたい社員や評価の低い社員に対して配置転換を行う方法があります。

年齢が高いわりに役職についていない、後輩指導を行わないなどモチベーションの低い社員ほど有効です。

不採算に陥っている部門からバリバリの気鋭が働く部署に配置転換するなどして、しっかりと仕事ができるかどうかを見定めましょう。

そこで本当にもう何のやる気も見せない、改善の気配すらないという場合には自主的な退職を促しましょう。

本人も完全に気持ちが折れてしまっていて、すんなりと退職勧奨がうまく行く可能性が高くなります。

降格

退職をさせたい対象をよく見極めることも大切ですが、プライドの高い社員には降格が有効なケースもあります。

降格を伝えた結果プライドを傷つけられ、いきなり退職する社員が出る可能性があるためです。

会社での仕事に対して求められる成果を出せていない場合には、降格を行うようにしましょう。

社員を降格させる場合にはしっかりとした理由付けが必要ですが、普段から上司の命令に従わないなど細かく指導記録をつけていくことが大切です。

指導記録が積み重なり、もうこれ以上指導をしても改善を見込める可能性が低いというレベルにまで指導をしなければならない場合には仮に退職勧奨が無効だと裁判に訴えてきた場合でも解雇有効となることもあり得ます。

転籍

グループ会社が複数ある場合、実は転籍が有効です。

出向ではなく社員を他の子会社などに転籍させることでリストラを決行することができるためです。

出向とは異なり、子会社に転籍をした場合は完全に転籍先の社員となるため、本体の給与経費の負担が軽くなります。

社会保険関係や雇用関係も完全に転籍先の子会社が引き受けるため、これ以上、関わる必要性もなくなります。

役職定年

役職定年制度を導入することでスムーズにリストラを断行することが可能です。

役職定年制度とは一定の年齢に社員が到達することによって自動的に役職を外れる人事制度のことを指します。

一般的には55歳で役員になれなかった社員を役職定年で平社員に降格させる会社が多くなります。

役員になれなかった社員はこれ以上会社に在籍していても貢献できる可能性も低いため、役職定年制度を導入し、役職がなくなったことをきっかけに退職金の割増しを交換条件にして退職してもらうという方法があります。

昭和の時代には年金支給が55歳と早かったこともあり、55歳の段階で辞めるかどうかを選択できる制度になっていた背景もあるため、役職定年と同時に退職を選択できる制度を設定して提案することも役職定年制度が出来た背景的にも違和感がありません。

退職勧奨を段階を踏んで確実に行おう

いきなり従業員を解雇すると裁判に敗訴する可能性が高くなります。

出来るだけ違和感なく社員に自主退職を促す退職勧奨を行うようにしましょう。

役職定年制度など、制度化しておくことで自然に退職についての話題が出せるようになります。

一方的に解雇をするよりも自主的な退職を促す方法をしっかりと考え抜きましょう。

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