外国人の雇用方法！

外国人を雇用したい

日本では、少子高齢化が長年社会問題となっており、それに伴い、産業分野によっては深刻な労働者数不足の現状が報告されています。

また、労働者数不足を解消するために、外国人技能実習生や外国人留学生アルバイトなど人材を補填する企業も急増しています。

さらには、近年では「改正入管法」が成立し、「特定技能1号」「特定技能2号」という在留資格が設定されたため、これからは今まで以上に、外国人が日本で就労できる機会が増加していくでしょう。

しかし、実際に外国人を雇用する場合、どのような手順で、どのような手続きを取らなくてはいけないのか、知らない方も多いかと思われます。

外国人を雇用する際に必要書類を提出していなかったり、在留資格の管理を怠ってしまうと、雇用主が罰せられてしまう可能性があるため注意が必要です。

そこでこの記事では、外国人の雇用方法について弁護士が徹底解説していきます。

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外国人雇用手続きの流れを解説

外国人労働者は既に日本の企業にとって重要な人材になりつつあり、中でも特に、「宿泊業」や「小売業」「建設業」「飲食業」などといったの業界は、外国人労働者が大きく増加傾向にあります。

人材不足という悩みは、これからは企業の規模にかかわらず大きく振りかかってくるでしょう。

いざというときに円滑に外国人を雇用するためにも、ここでは外国人雇用手続きの流れをご紹介していきます。

手続き：1　雇用する外国人が就労ビザ取得の見込みがあるかを調査する

どのような優秀な人材であったとしても、就労ビザを取得できなければ、外国人は日本で就労することはできません。

また、外国人の雇用に不慣れな企業の中には、就労ビザが取得できるか不明な外国人に対し先に面接を行うケースもあります。

しかし、仮に内定を出しても就労ビザが取得できなければ日本で働くことはできないため、これは効率的ではありません。

よって、外国人を雇用する際にまずすべきなのは、就労ビザの取得の見込み調査となります。

在留資格の確認を行う

基本的に日本に在留している外国人は、観光や商用が目的の短期滞在者を除いて日本政府から「在留資格」を与えられています。

よって、外国人をあなたの会社で雇用する場合は、最初に在留カードの提示を求め、現在持っている在留資格で雇用が可能なのかどうかをチェックしなくてはいけません。

外国人は、それぞれ在留資格の内容によって従事できる職種が決められています。

たとえば、以下のようなオフィスワーカーとして外国人を雇用したいとしましょう。

【文系】営業、財務、人事、総務、企画、通訳翻訳、語学教師、デザイナーなど

【理系】システムエンジニア、プログラマー、設計、生産技術など

オフィスワーカーとして外国人を雇用するためには、原則として、「技術・人文知識・国際業務ビザ」という名称の在留資格を取得しなくてはいけません。

また、「技術・人文知識・国際業務ビザ」を取得するための要件としては、以下のように大学もしくは専門学校を卒業している、または一定以上の実務の経験が必要となります。

学歴要件

○大学（短大含む）を卒業したもの

大学は日本、海外の大学どちらでも可能

○専門学校を卒業したもの

専門学校の場合は日本の学校のみが可能（海外の学校は不可）

実務経験

○10年以上の実務経験がある

この10年という実務経験の中には、大学や専門学校、高校で当該知識または技術に係る科目を専攻した期間も含まれます。

また、申請人が外国の文化に基盤を有する思考、もしくは感受性を必要とする業務（翻訳、通訳、語学の指導、広報、宣伝または海外取引業務、服飾若しくは室内装飾に係るデザイン、商品開発など）については、「3年以上」の実務経験で問題ありません。

要は、就労ビザというのは、「外国人が卒業した大学や専門学校での専攻内容」と「雇用する外国人に担当させたい職種」がリンクしていなければ取得することはできないのです。

よって、本人のこれまでの学歴や職歴などをしっかりと把握した上で雇用する必要があります。

ただし中には例外もあり、以下のようなケースでは「技術・人文知識・国際業務ビザ」が取得できなくとも、外国人を雇用することが可能となっています。

【技術・人文知識・国際業務ビザが不要となる例外】

○日本人と結婚していて、「日本人の配偶者等」の在留資格を持っている

○日本の永住権を取得しており、「永住者」または「永住者の配偶者等」の在留資格を持っている

○日系フィリピン人や日系ペルー人など、いわゆる日本に住む日系人であり、「定住者」の在留資格を持っている

手続き：2　外国人も面接を実施し内定を出したら雇用契約書を作成する

在留資格の確認や本人の経歴などの調査を行い、問題がなければ雇用したい外国人の面接を行います。

その後、内定を出しましたら、次は雇用契約書の作成へ移行します。

また、外国人の雇用契約書だからといって、そこまで難しく考える必要はありません。雇用契約書の作成方法は、基本的に日本人であっても外国人であっても同様です。

ただし、3点ほど以下のような注意点もあるため、作成する前に確認しておきましょう。

外国人の雇用契約書を作成する際の注意点

1.雇用契約書の「業務内容」欄は、外国人の学歴や職歴に関連する採用職種である必要がある（関連しない採用職種である場合はビザの取得が不可能）

2.雇用契約書には、「この雇用契約は、日本政府による、正当で就労可能な在留資格の許可および在留期間の更新を条件として発効する」と追記する

3.場合によっては、外国人の母国語の雇用契約書を準備する必要がある

就労ビザが下りるより前に、先に雇用契約書を締結してしまっても問題はないのか？

雇用契約書は、就労ビザの申請手続き申請の前に作成します。しかし前述の通り、就労ビザが取得できなければ外国人を雇用することは不可能です。

そのため、中には「前もって雇用契約書を交わしているのに、採用できないとなれば会社の責任として問われるのはないか？」と不安になる方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、そもそも入管局に就労ビザの許可申請をするには、採用する会社との雇用契約が適法に締結されていることが前提とされています。

また、就労ビザの申請を行うためには、会社と本人が署名をした雇用契約書を入管局に提出する必要があるため、「就労ビザが取得されたのちに労働契約を取り交わす」ということは不可能となっています。

勿論、万が一就労ビザ申請が取得できなかった場合、会社などが受けるダメージが必ずしもないわけではありません。

よって、少しでもリスクを軽減するためにも、「法的効力のある効果的な雇用契約書」を外国人と取り交わしておくことが肝要となります。（法的効力のある効果的な雇用契約書とは、注意書きで、「この雇用契約は、日本政府による、正当で就労可能な在留資格の許可および在留期間の更新を条件として発効する」と追記しておくなど）

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手続き：3　外国人雇用のためには就労ビザの申請手続きを行う

雇用する予定の外国人と雇用契約書を交わしましたら、就労ビザの申請手続きを行っていきましょう。

就労ビザの申請は、会社の所在地を管轄する入国管理局で行います。

また、「技術・人文知識・国際業務ビザ」の取得手続きを行う場合、それぞれの状況によって効率良く取得するためポイントがいくつかあるため、事前に確認しておきましょう。

海外の外国人を現地採用し日本に呼ぶケース

海外で生活している外国人を採用し、日本で雇用する場合、通常は以下のような流れで就労ビザの取得手続きを行います。

3. 雇用する企業が「在留資格認定証明書」を日本の入国管理局に申請する
4. 日本の入国管理局から「在留資格認定証明書」が発行されたら、これから雇用する予定である外国の内定者へ「在留資格認定証明書」を送付する
5. 「在留資格認定証明書」を送付された本人が、現地の日本大使館に就労ビザの申請を行う

効率よく就労ビザの取得手続きを行うポイントとしまして、まずは就労ビザの審査期間について知っておく必要があります。

就労ビザの審査には、通常「1ヵ月～3ヵ月」の期間が必要となります。よって、基本的に入国管理局への申請は、外国人に内定を出してからすぐに行うのが望ましいです。

ただし、在留資格認定証明書は、発行後3ヵ月以内に日本へ入国しなければ無効となってしまうため、もし入国するまでに期間があいてしまう場合は入国予定日等を入国管理局に伝えておき、在留資格認定証明書の発行時期の調整を行うことを忘れてはいけません。

在留資格認定証明書交付申請の必要書類

外国人または会社が準備しなくてはいけない書類

○在留資格認定証明書交付申請書

外国人が準備しなくてはいけない書類

○外国人本人の証明写真（縦4センチ×横3センチ）

○返信用封筒（宛先を明記して392円切手を貼り付けたもの）

○学歴または職歴を証明する書類（大学または専門学校の卒業証明書、成績証明書あるいは過去の勤務先の在職証明書など）

○パスポートのコピー

○本人の履歴書（学歴・職歴を記載したもの）

会社が準備しなくてはいけない書類

○前年分の従業員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表のコピー（受付印のあるもの）

○会社の登記事項証明書

○会社の定款のコピー

○会社案内またはホームページの写し

○直近年度の貸借対照表、損益計算書のコピー

○採用理由書

○雇用契約書

日本で既に別の会社で働いている外国人を中途採用するケース

日本で働いている外国人は、一部の例外を除いて既にいずれかの就労ビザを取得しています。

ただし前述の通り、日本ではこれまで本人が学校等で専攻してきた内容と、就職する会社での職務内容が一致している必要があります。

よって、自社の職種でも雇用しようとしている外国人の就労ビザで就労できるかを確認しておかなくてはいけません。

そのため、日本で既に別の会社で働いている外国人を中途採用するケースでは、入国管理局に対して、就労資格証明書交付申請を行う必要が出てきます。

仮に、就労資格証明書交付申請をしないで雇用をし、のちに就労ビザの更新時期に更新の申請が通らなければトラブルの元となります。

ですので、別の会社で働いている外国人を中途採用する際には、必ず就労資格証明書の交付申請を行うようにしましょう。

就労資格証明書交付申請のために必要となる書類

外国人または会社が準備しなくてはいけない書類

○就労資格証明書交付申請書

外国人が準備しなくてはいけない書類

○在留カード

○パスポート

○前職の退職証明書・源泉徴収票

○学歴または職歴を証明する書類（大学または専門学校の卒業証明書、成績証明書あるいは過去の勤務先の在職証明書など）

○本人の履歴書（学歴・職歴を記載したもの）

会社が準備しなくてはいけない書類

○前年分の従業員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表のコピー（受付印のあるもの）

○会社の登記事項証明書

○会社の定款のコピー

○会社案内またはホームページの写し

○直近年度の貸借対照表、損益計算書のコピー

○採用理由書

○雇用契約書

今現在日本に留学している留学生を採用するケース

通常、日本に留学中の留学生は留学ビザで日本に滞在しているため、仮にその留学生を新卒採用する場合、留学ビザから「技術・人文知識・国際業務ビザ」への変更手続き（在留資格変更許可申請手続き）が必要となります。

また、留学生を新卒採用する場合通常は4月入社となりますが、この場合では前年の「12月1日」から在留資格変更許可申請を行うことが可能です。

春は入国管理局が混雑する時期となっていますので、あまりギリギリに申請を行うと入社に間に合わなくなる可能性もあります。

よって、手続きはできるだけ早く開始することをおすすめします。

在留資格変更許可申請のための必要書類

外国人または会社が準備しなくてはいけない書類

○在留資格変更許可申請書

外国人が準備しなくてはいけない書類

○外国人本人の証明写真（縦4センチ×横3センチ）

○在留カード

○学歴または職歴を証明する書類（大学または専門学校の卒業証明書、成績証明書あるいは過去の勤務先の在職証明書など）

○パスポート

○本人の履歴書（学歴・職歴を記載したもの）

会社が準備しなくてはいけない書類

○前年分の従業員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表のコピー（受付印のあるもの）

○会社の登記事項証明書

○会社の定款のコピー

○会社案内またはホームページの写し

○直近年度の貸借対照表、損益計算書のコピー

○採用理由書

○雇用契約書

手続き：4　外国人雇用の就労ビザの審査を受ける上での注意点

採用職種について、10年以上の実務経験（通訳や語学講師の場合は3年以上）がある、または、外国人が卒業した大学や専門学校での専攻内容に関連した職種での採用でなければ就労ビザは下りません。

また、上記に条件に加えて、それ以外にも審査を受ける上でいくつか注意点があるためご紹介していきます。

就労ビザの審査を受ける上での注意点

○前科があるとビザが下りない

当然ですが、前科のある外国人に対して就労ビザは下りません。

よって雇用する人材に前科がないかは、事前調査の段階で、できるだけ把握しておきたいところです。

○会社の財務状況

就労ビザの審査には、その外国人の情報だけでなく、雇用先である会社の財務状況も関係してきます。

たとえば、直近年度で赤字が続いている、または会社が設立して間もないなど、企業として安定性に欠けていると判断されてしまった場合、それが原因となり審査に落ちてしまう可能性があります。

このようなケースでは事業計画書などを入国管理局に提出し、自社の安定性や外国人の受け入れがしっかり整っている点などをしっかりとアピールしておくことを推奨します。

○雇用する外国人の給与水準

中には、「外国人＝低賃金」というイメージがある方もいらっしゃるかもしれませんが、その考えは大きな間違いです。

仮に、「外国人だから」という理由だけで給与水準を他の日本人より下げてしまうと、審査に落ちてしまう原因となります。

よって、外国人であったとしても、基本的には同じ職種の他の日本人と比較しても遜色のない給与水準にしなくてはいけません。

就労ビザを取得できれば、雇用を開始することができます。

また、社会保険の加入や給料体系は日本人と同じ扱い、同じ仕組みで雇用しなくてはならないため、その点は留意しておきましょう。

外国人雇用はハローワークへの登録が法律で義務付けられている

外国人を雇用する場合、ハローワークへの登録が法律で義務付けられていますので、怠らないよう注意しなくてはいけません。

ただし、外国人が雇用保険に加入する場合、その雇用保険の手続き（雇用保険被保険者資格取得届）を行うことで、ハローワーク登録を兼ねることも可能となっています。

雇用保険に加入していない場合は「外国人雇用状況届出書」の提出が必要となるため、忘れずに行いましょう。

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まとめ

外国人を雇用する場合、複雑な手続きや膨大な書類作成などが必要となります。

また、就労ビザの取得の見込みについても、素人目では中々判断もつきにくいかと思われます。

そこでおすすめとなるのが、外国人雇用手続きのプロである弁護士のサポートを受けることです。

弁護士は外国人雇用手続きの専門家であるため、就労ビザの取得の見込みや雇用契約書、就業規則の作成、就労ビザ申請、就労資格証明書交付申請の代行など、あらゆる点で企業をサポートすることが可能となっています。

外国人の雇用方法についてお困りの場合は、まずは弁護士へ相談してみることを検討してみてはいかがでしょうか？