嘱託社員・臨時社員・パートタイマーの雇用期間（雇止めは可能なのか）

嘱託社員・臨時社員・パートタイマーの雇用期間については、就業規則上は、期間１年とされている場合であっても、例えば、会社設立以来、継続して、嘱託社員・臨時社員・パートタイマーとして会社で稼働していただいているとか、これまで、同じ者に、継続的に来てもらっており、雇い止めは行ったことがない状態になっている会社が多い。

すなわち、嘱託社員・臨時社員・パートタイマーであっても、長年の間、正社員と同様、継続して、会社にて稼働してきている事例が多いのである。

また、嘱託社員・臨時社員・パートタイマーの雇用期間については、雇用期間を5年とする合意を行ったとしても、同社員らについて、5年後に雇い止めをすることは差し支えないというのが、法令や労働基準監督署の立場ではある。

ただし、従前より、同じ者に継続的に会社にて稼働していただいており、かつ、その期間が非常に長期間になっており、雇い止めは行ったことがないことに鑑みると、そのような嘱託社員・臨時社員・パートタイマーについては、労使慣行として、期限の定めのない雇用契約になっていると評価できる場合もあり、そのように評価される可能性も高い（正社員ではなくても期限の定めがない社員という取り扱いとなる可能性も高い）。

このような場合、期限の定めのない雇用契約である正社員同様、嘱託社員・臨時社員・パートタイマーについても、今後、雇い止めは困難となっている可能性が高いものと思われる。

ただ、現実的には、通常は、会社としては、嘱託社員・臨時社員・パートタイマーについては、随時、退職が発生するため、多くの嘱託社員・臨時社員・パートタイマーは、長期的に継続して雇用しているとまでは評価できず、期限の定めのない雇用契約になっていると評価できる場合は、多くない可能性がある。

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