過重労働・長時間労働の労働災害により安全配慮義務違反の損害賠償請求をされてしまった！

過重労働や長時間労働など労働災害や労働事故が発生してしまった場合、労災として処理できれば会社側にはさほど影響は無いと思うかもしれません。

しかし、その労働災害や労働事故が安全配慮義務に違反している場合は、労災保険の給付以外に従業員から損害賠償請求（不法行為責任、債務不履行責任）をされてしまう可能性があります。

その理由としては、労災保険による給付だけでは、療養補償給付、休業補償給付、傷害補償給付等に給付が限定されること。

また、労災保険では慰謝料が支給されないことや、将来の逸失利益の支給はされないこと等、労災保険だけでは労働者が被った損害のすべてを補償することかみ不十分な場合があるからです。

今回は、会社が従業員から過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故のために、安全配慮義務違反の損害賠償請求をされないように気を付けなければいけないことや、損害賠償請求をされた場合にどのような対応をすればよいかについて詳しく解説していきます。

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過重労働や長時間労働と労働災害や労働事故と安全配慮義務違反の関係

今、従業員の過重労働や長時間労働はが、社会全体に大きな問題となっています。

過重労働や長時間労働は、精神や身体の疲労回復に必要な睡眠や休養時間を減少させて、重大な健康障害を引き起こすリスクが高くなります。

過重労働や長時間労働により、労働負荷が増大し、睡眠時間や休養時間が不足し、家族生活や余暇時間等のプライベートの時間も不足します。

その結果、脳や心臓疾患（過労死）、精神障害や自殺、過労性の健康障害、事故やケガなどの労働災害や労働事故が起こってしまう可能性があるのです。

このような労働災害や労働事故が起こってしまった場合、基本的には労災保険にて対応します。

しかし、会社に安全配慮義務違反があった場合には、労災保険の他に従業員から損害賠償請求をされる可能性も高いのです。

安全配慮義務とは

会社は従業員と雇用契約を結ぶことで、指揮命令権により従業員を自身の命令に沿って使用することができます。

しかし、会社は、従業員に危険な働き方や健康が脅かされるような働き方をさせていいわけではありません。

なぜなら、会社は、従業員に対して安全配慮義務を負う必要があるからです。

安全配慮義務とは、労働者が安全と健康を確保できる職場衛生環境の提供と、安全と健康で就業するために必要な配慮をする義務のことをいいます。

安全配慮義務の法律上の根拠は、労働契約法第5条や労働安全衛生法第3条1項により定義されています。

また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

このように、会社は従業員に対して、法的にも安全配慮義務を負っています。

そのため、労働災害や労働事故が発生した場合に、会社は従業員に対して安全配慮義務違反を理由に損害賠償責任を負うリスクがあるのです。

労働災害（労災）制度と安全配慮義務違反について

従業員に労働災害や労働事故が発生してしまった場合、会社としてはまず労働災害（労災）対応を行います。

労災保険の加入については会社の義務のため、労働災害や労働事故が起こってしまった場合は速やかに労働災害（労災）の手続きをして従業員が治療に専念できるようにするべきです。

労働災害（労災）認定の増加による保険料率の増加を嫌がったり、認定よる企業イメージの低下を嫌がったりして労働災害（労災）の手続きをしなかった場合は、はるかに大きな問題を生むために速やかに労働災害（労災）の手続きが必要になります。

安全配慮義務違反による損害賠償請求をされないためにも、まずは労働災害（労災）の速やかな対応が必要なのです。

労災保険とは？

労災保険とは、業務中（業務災害）や通勤途中（通勤災害）の事故での負傷、疾病、障害、死亡等に対して、従業員やその遺族に保障を行う制度です。

一人でも従業員を雇っている事業主は、労災保険に加入する義務があります。

業務災害

業務上の過重労働や長時間労働等により疾病等が発生した場合、業務災害として労災保険給付の対象になります。

業務中の傷病等が業務災害と認められるためには、業務遂行性（労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にある状態）が認められることが前提です。

さらに、業務が原因となって傷病等が発生したという業務起因性が認められなけれはをなりません。

通勤災害

通勤災害とは、会社等への通勤途中に従業員が負傷、疾病、障害、死亡等を被った場合、通勤災害として労災保険給付の対象になります。

労災保険での通勤とは、以下のケースを合理的な経路及び方法で行うことをいい、業務の性質を有するものは除きます。

(1)住居と就業場所との間の往復

(2)単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動

(3)就業場所から他の就業場所への移動

通勤の途中で逸脱または中断がある場合は、逸脱または中断後は原則として通勤とは認められません。

但し、日常生活上必要な行為をやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合は、逸脱または中断の間を除いて、合理的な経路に復した後は再び通勤として認められるのです。

労災保険の給付の種類

労災保険の給付の種類は、以下になります。

療養（補償）給付

病院にかかるときなどの給付で、診察、薬剤、治療材料の支給、処置・手術、居宅介護、入院、看護等が現物給付されます。

原則、治療は労災病院や労災指定病院で受けますが、以外の病院で治療を受けた場合は自己負担した費用が申請によりあとで支給されます。

療養（補償）給付の給付期間は、傷病の治ゆや死亡により療養の必要がなくなるまでです。

業務災害の場合は療養補償給付、通勤災害の場合は療養給付が支給されます。

休業（補償）給付

業務または通勤が原因となった負傷や疾病による療養のため働くことができずに休業していて、賃金を受けていない場合に、3日間の待機期間後、第4日目から支給されます。

業務災害の場合は休業補償給付、通勤災害の場合は休業給付が支給されます。

支給金額は、1日につき給付基礎日額（平均賃金相当額）の60%が支給されます。

障害（補償）給付

業務または通勤が原因となった負傷や疾病が、治療が終了した時点で身体に一定の障害が残った場合に支給されます。

業務災害の場合は障害補償給付、通勤災害の場合は障害給付が支給されます。

障害（補償）給付には、以下の2つの給付があり、障害の程度によって変わってきます。

障害等級1級から7級までに該当する障害が残った場合は、障害（補償）年金が支給されます。

また、障害等級8級から14級までに該当する障害が残った場合は、障害（補償）一時金が支給されるのです。

支給額は障害の程度によって異なります。

遺族（補償）給付

業務または通勤が原因となった負傷や疾病により、死亡した労働者の遺族に対して支給されます。

業務災害の場合は遺族補償給付、通勤災害の場合は遺族給付が支給されます。

死亡した労働者の遺族の有無や、遺族の年齢等により遺族（補償）年金と遺族（補償）一時金に区分されるのです。

遺族（補償）年金は、受給資格者のうちの最先順位者が受給権者となり支給されます。

遺族（補償）年金の受給資格者は、労働者の死亡の当時その者の収入によって生計を維持されていた次の配偶者、子、父母、孫、祖父母、兄弟姉妹です。

遺族（補償）一時金とは、以下の労働者が死亡した当時に遺族（補償）年金を受ける遺族がいない場合や、遺族（補償）年金の受給者が最後順位者まですべて失権している場合に受給権者であった遺族全員への支給済年金額及び遺族（補償）年金前払一時金の合計額が給付基礎日額の1000日分に満たない場合に、遺族に一定金額を支給する制度です。

葬祭料

葬祭料とは、業務災害によって労働者が死亡した場合に葬祭を行った人に支給される給付のことです。

葬祭料の受給者は、葬祭を行った人で遺族でなくても問題ありません。

通勤災害によって死亡した場合は、葬祭給付が支給されます。

葬祭料の支給額は315,000円＋給付基礎日額の30日分で、この支給額が給付基礎日額の60日分に満たなかった場合には給付基礎日額60日分が支給されます。

傷病（補償）年金

療養（補償）給付を受給している労働者の傷病が療養開始後1年6か月経過しても治らずに、その傷病による障害の程度が傷病等級表の1～3の傷病等級に該当してその状態が継続している場合に支給されます。

業務災害の場合は療養補償給付、通勤災害の場合は療養給付が支給されます。

介護（補償）給付

業務または通勤が原因となった負傷や疾病により一定の障害があり、現に介護を受けていて、病院または診療所に入院していなくて、介護老人保健施設、障害者支援施設、特別養護老人ホーム、原子爆弾被爆者特別養護ホームに入所していない労働者に対して支給されます。

一定の障害とは、障害等級、傷病等級1級程度の常時介護を必要とする方や、精神神経や胸腹部臓器に障害を残し、随時介護が必要な方です。

業務災害の場合は介護補償給付、通勤災害の場合は介護給付が支給されます。

介護（補償）給付の支給額は、その月において実際に介護のために支出された金額です。

労災保険でカバーされない部分を安全配慮義務違反による損害賠償請求する！

過重労働や長時間労働により労働災害や労働事故が発生してしまった場合、会社としてはまず労災保険として処理することが大切です。

しかし、労災保険から従業員に補償されたとしても、会社が安全配慮義務違反によって損害賠償請求をされるケースもあります。

労災からの補償では、どうしても不十分なこともあり、従業員からの損害賠償請求を受ける可能性があるのです。

会社が安全配慮義務に違反したと判断された場合は、従業員から会社に対して、治療費 、交通費 、休業損害、逸失利益、慰謝料、後遺障害慰謝料を請求してくる可能性があります。

この中で、労災保険で支払いの対象となっているものは、治療費、交通費、休業損害、逸失利益になります。

即ち、慰謝料や後遺障害慰謝料等の慰謝料は、労災保険での補償の対象とはなっていないのです。

そのため、従業員としては、労災保険の対象にはならない慰謝料を請求してくる可能性があるのです。

また、従業員が労働災害や労働事故のための治療を受けた場合でも、保険の適用対象外の治療については労災保険では補償してもらえません。

そのため、保険の適用対象外の部分の金額を請求される可能性もあります。

他にも、休業損害については、労災保険で補償されるのは平均賃金の60％のため、残りの40％については会社に請求してくることも考えられます。

労災保険による後遺障害の補償については、等級に応じて支給される日数が決まっています。

そのため、労災保険で補償される日数では足りないケースが多く、従業員が会社に対して損害賠償請求を起こすことで足りない分を補充しようとする可能性もあるのです。

このように、過重労働や長時間労働により労働災害や労働事故が発生してしまった場合には、会社としてはできるだけ労災保険の対応だけで済ませたいでしょう。

しかし、発生した過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故が安全配慮義務違反と判断された場合は、損害賠償請求を受ける可能性があり、会社は労災保険以上の対応をする可能性があるのです。

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安全配慮義務違反となるポイント

過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故の発生により、従業員から会社に対して損害賠償請求を行われるのは、会社に安全配慮義務違反があった場合です。

安全配慮義務違反があったかどうかは、会社の安全配慮義務がどこまで遂行されていたかによります。

その基準につきましては、以下の2点により判断することができます。

予見可能性

会社が従業員が過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故にあう危険性を予測できたかどうか。

結果回避性

会社が従業員が過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故にあう危険性を回避できる可能性があったかどうか。

また、危険性を回避する対策をしていたかどうか。

会社が予見可能性と結果回避性の2点を守っていないことが立証された場合は、安全配慮義務違反があったと判断される可能性が高くなるのです。

過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故が安全配慮義務違反と判断され損害賠償請求をされる具体的なケース

会社が安全配慮義務違反で損害賠償請求されるのは、以下のようなケースが考えられます。

• 過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故による負傷や死亡について、会社が安全配慮義務に違反していると従業員から主張されるケース

• 過重労働や長時間労働などの過重労による精神や身体の疾患や過労自殺や、過労死について、会社が安全配慮義務に違反していると従業員から主張されるケース
• 建設業や造船業などの下請業者の従業員の過重労働や長時間労働による労災事故について、元請業者が安全配慮義務に違反していると従業員から主張されるケース

過重労働や長時間労働による労働災害や労働事故が安全配慮義務違反と判断されないために会社が注意すべきこと

安全配慮義務違反とならないための重要なポイントとして、以下が考えられます。

従業員の労働時間を正しく管理すること

例えば、一人一人が行う業務が多すぎるため定時で仕事が終わらず、毎月80〜100時間の残業を行っているとします。

このような業務過多は従業員の意識消失や判断力の低下の原因となり、作業ミスで大ケガを負ったり、急性心不全等で突然亡くなるなどの事故が起こる可能性があります。

80時間を越える残業は、過労死認定ラインの基準とされていて、過重労働が放置されていた場合は安全配慮義務違反であると判断される可能性があるのです。

安全配慮義務違反にならないためには、従業員の労働時間を正しく管理して、過重労働を防ぐことがとても大切です。

会社が従業員の労働時間を把握することははもちろんのこと、必要に応じて会社の上司や産業医が面談を行いながら勤務体制の見直しを行う必要があります。

会社には、過労死認定ラインの基準を越えるなどの過重労働に陥らない体制を構築する義務があるのです。

安全配慮義務違反であるかどうかは、安全配慮が行われていたかがポイントになるのです。

また、労働時間の管理はタイムカードによる管理が基本ですが、自宅への持ち帰り残業や、直行直帰日の残業などのタイムカードに記録されていない残業もあります。

このように正しい労働時間が把握できないケースもありますが、タイムカード以外の正しい労働時間を把握した上で長時間労働や業務過多にならないように管理することが必要です。

精神疾患の兆候を見逃さない こと

過重労働や長時間労働が続いていくと、従業員の精神に疾患が現れる可能性が高くなります。

そのため、従業員の精神疾患の兆候は決して見逃さずに、一人一人を注意して見ておくことが大切になります。

以下のような兆候が見られたら、精神疾患の可能性を疑います。

(1)従業員の遅刻や欠勤が増える。

(2)頭痛、耳鳴り、めまい、吐き気などの体調不良が増える。

(3)独り言が増える。

(4)被害妄想的な発言や、悲観的な言動が増える 。

(5)明らかに仕事のスピードや質が落ちる。

(6)睡眠不足の訴えが増える。

(7)独り言が増える。

このような兆候が見られた場合、医師の診断を受けさせることや休ませることも必要です。

労働災害や労働事故の起きないような安全な職場を作ること

過重労働や長時間労働が続いていくと、従業員の疲労もピークになり、労働災害や労働事故が起きやすくなります。

そのため、職場作業環境の衛生管理が常に維持、更新された環境が必要です。

従業員が業務上で使用する設備や道具などに不備があった場合や、従業員に危険が及ぶような職場環境であった場合には、安全配慮義務違反の可能性が高くなりますので注意が必要です。

労働災害や労働事故を起こさないためには、以下の取り組みが必要です。

• 職場の整理整頓や清掃等を行い、いつも清潔であること。
• 職場の危険の洗い出しのために、危険マップ等の作成すること。
• 危険予知についての研修を実施すること。
• 設備、機械、器具等の定期点検を必ず行うこと。
• 作業場所の温度管理や換気、排気を適切に行うこと。

安全配慮義務違反の損害賠償請求がされた場合に会社はどういう対応をすればよいか

会社が従業員から安全配慮義務違反の損害賠償請求がされた場合、判例では1,000万円を越えるような損害賠償を命じられたケースもあれば、会社側が勝訴して支払った金額がZERO円のケースもあります。

実際の安全配慮義務違反が認められた判例では、大阪地方裁判所平成30年3月1日判決の過重労働や長時間労働によりうつ病になり自殺となってしまったケースでは、安全配慮義務違反の判断がされて約7000万円の賠償命令が決定されました。

また、過重労働や長時間労働の安全配慮義務違反に関する判例の中でも、2015年に起きた電通の新入社員の方が、うつ病を発症して入社から1年5か月後に自殺した事件が有名です。

新入社員の方は月の残業時間が150時間近くにもなったこともあり、会社の安全配慮義務違反のため両親が損害賠償請求を行い、最終的には、約1億6,800万円で和解しました。

会社が従業員から過重労働や長時間労働について安全配慮義務違反の損害賠償請求がされた場合には、まずは何が安全配慮義務違反と主張しているのかを確認する必要があります。

会社側としては具体的に何を指して安全配慮義務違反と主張しているのかがわからないこともありますので、従業員の実際の勤務時間などの勤務状況を確認して、過重労働や長時間労働に該当するのかどうかを確認していきます。

従業員の主張内容が確認できたら、本当に従業員が主張している内容が事実であったのかについて社内調査をすることになります。

具体的には以下を確認していくことになります。

直近6か月の毎月の残業時間

過労死認定ラインの基準とされている毎月の残業時間は80時間を越える場合とされていますが、70時間を超える場合でも安全配慮義務違反として判断される場合もありますので70時間を越えていないかを確認します。

会社以外の原因で疾患を発症するような事情がなかったか

発症した精神や身体の疾患が、会社内ではなく離婚や家族の死亡や借金などの私生活上のストレスによるものではなかったかを確認します。

社内調査で確認した結果により、精神や身体の疾患の原因となるような過重労働や長時間労働が実際にあったのかどうかを会社として判断しなければなりません。

判断の結果、従業員の精神や身体の疾患の原因が、会社以外によると考えられる場合は、請求に応じられないことを文書で回答する必要があります。

また、過重労働や長時間労働による精神や身体の疾患と考えられる場合は、休業補償等の金銭面の話し合いをする必要があるのです。

何れにしろ、判断することはとても難しいため、専門家である弁護士に依頼することをお勧めします。

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まとめ

このように、安全配慮義務違反の損害賠償請求は、1,000万円を越えるような大きな金額の支払いリスクにつながる可能性があります。

従業員を雇用する以上、労働災害や労働事故が起きるリスクは必ずあります。

それを防ぐために会社として必要なことは、きちんと残業時間をマネジメントして過重労働や長時間労働が恒常化しないようにすることや、労働災害や労働事故を未然に防ぐために体制作りが重要です。

仮に、労働災害や労働事故が起きてしまったとしても、会社に安全配慮義務違反がなければ責任を負う必要はありません。

このように、会社に安全配慮義務違反が無いような適正な労働安全管理を行うためには、専門家である弁護士にご相談をすることをお勧めします。

また、仮に従業員から安全配慮義務違反による損害賠償請求を受けるリスクが出てきた場合にも、専門家である弁護士にご相談されることをお勧めします。